Кадровый Бизнес-Центр
На главнуюКарта сайтаКонтакты

Главная » Статьи » Работодателю » Зарплата - штука тонкая

Зарплата - штука тонкая

Почем нынче работник?

Первый вопрос, который встает перед предпринимателем, собирающим свою команду: сколько стоит тот или иной специалист? Одна из самых главных составляющих цены труда - его уникальность. Чем меньше людей ищет работу по специальности, которая вас интересует, тем дороже каждый из них.

Есть несколько способов узнать, насколько уникально то сочетание профессиональных качеств, которое вы хотели бы видеть в кандидатах на свою вакансию. Можно обратиться в рекрутинговое (кадровое) агентство и взять сводку о количестве заявок по нужной специальности и суммах, которые запрашивают соискатели вакансий.

Другой вариант - заглянуть на один из бесплатных сайтов в Интернете, посвященных поискам работы (www.job.ru, superjob.ru, JobList.ru и др.). Люди, которые размещают здесь свои резюме, обозначают тот минимум, который они хотели бы зарабатывать. И эти цифры вполне могут служить ориентиром.

Но предположим, вы не нашли ни в Интернете, ни в базах данных рекрутеров резюме, соответствующего вашим требованиям. Не стоит опускать руки. Может быть, суперпрофессионала, о котором вы мечтаете, с успехом заменят два менее уникальных специалиста. Например, вам нужен менеджер по оптовым закупкам лекарств со знанием голландского языка. Это редкий специалист, и вы готовы платить ему $1 тыс. Возможно, выходом из ситуации станет прием на работу двух людей - продавца с зарплатой $500 и переводчика, получающего $300. Причем переводчик сможет работать дома, и это позволит дополнительно сэкономить на содержании его рабочего места.

Однако часто именно люди, совмещающие в себе многие профессиональные качества, обеспечивают успех компании. Это особенно актуально, когда речь идет о сочетании навыков управленца и специалиста. Владелец сети парикмахерских принял на работу исполнительный директора, который помимо финансовых знаний имел диплом парикмахера. Новый руководитель смог не только грамотно планировать прибыль и ставить задачи персоналу, но и контролировать качество обслуживания, оценивать профессионализм подчиненных, обучать их. В итоге, за четыре месяца посещаемость парикмахерских возросла на 35%.

Другой параметр, влияющий на стоимость специалиста, - его опыт. Подумайте, обязательно ли вам платить дополнительные деньги человеку, ранее уже работавшему в сфере вашего бизнеса. В большинстве случаев специалист, продававший компьютеры, справится с продажами любой техники, банковский служащий (экономист, операционист) быстро освоится и в торговой компании. А какие-то специфические навыки он легко приобретет в течение одного-двух месяцев.

Оклад по итогам собеседования

Теперь, когда ясно, сколько стоит нужный специалист, определите, сколько ему готовы заплатить лично вы, и приступайте к поискам. Дайте объявления в газеты и на сайты, обратитесь в агентства по подбору персонала, обзвоните своих знакомых и наберитесь терпения: не исключено, что вам понадобится провести много личных встреч с претендентами на вакансию. Именно по итогам этих бесед и определится окончательная стоимость специалиста. Один из важных вопросов, который следует задать своему потенциальному сотруднику: сколько он зарабатывал на старом месте. Около 40% людей, приходящих на собеседование, завышают свои прежние доходы на 20-40%. Чтобы почувствовать это, не надо быть профессиональным психологом. Если вы заметите, что человек в ходе разговора о прежней зарплате держит долгую паузу, ведет себя слишком скованно или, наоборот, нарочито развязно - он, скорее всего, темнит. Поэтому попробуйте получить у претендента какую-нибудь дополнительную информацию, позволяющую представить его стиль жизни. Она поможет представить себе реальные доходы этого человека. Где и как он обычно отдыхает? Какое у него хобби? Какая квартира, автомобиль? Важно только задать эти личные вопросы как бы исподволь, чтобы собеседник не догадался об истинной причине вашего любопытства. Если же и после этого «теста» у вас останутся сомнения в его искренности, попросите претендента дать телефон своего бывшего начальника. Возможно, он не откажется сообщить вам размер зарплаты своего недавнего подчиненного.

Другой важный вопрос, который стоит задать соискателю места в вашей компании, звучит так: «Сколько вы хотите заработать в следующем году, на что планируете потратить деньги и что конкретно намерены сделать, чтобы получить нужную сумму?». Выслушав ответ, вы поймете уровень амбиций своего собеседника, определите, насколько интересна для него зарплата, которую вы готовы предложить.

Не исключено, что этот незамысловатый прием позволит вам вычислить и профнепригодного кандидата. Многих людей вопросы о жизненных планах ставят в тупик: они не думают о будущем и живут по принципу «там видно будет». Такой соискатель наверняка не подойдет на должность руководителя среднего и высшего звена. И наоборот: менеджер, имеющий ясный финансовый план для собственной семьи, скорее всего, обладает качествами, позволяющими эффективно планировать работу своего подразделения.

И наконец, любому человеку важно, чтобы было куда расти. Поэтому, если кандидат вас устраивает, дайте ему понять: деньги, которые будут положены сразу после приема на работу, не окончательные. Обозначьте максимальную зарплату, на которую может рассчитывать в будущем новый сотрудник, и обозначьте этапы возможного роста. Скажем, через три месяца, после успешного прохождения испытательного срока, он сможет зарабатывать 60% от намеченной суммы, через полгода - 80%, а через год - все 100%. Такие ориентиры станут для новичка хорошим стимулом, чтобы лучше работать.

Агенту - проценты, бухгалтеру - премия

Каждый работодатель понимает, как важно привязать зарплату сотрудника к конкретным результатам его труда. Но на практике большинство владельцев небольших российских компаний действует «по-советски». Многие не представляют, как оценить вклад каждого отдельного работника в общее дело.

Все зависит от обязанностей, который он выполняет. Условно поделите персонал фирмы на четыре группы и установите для каждой из них отдельную систему оплаты.

Первая группа - это ведущие менеджеры, люди, от которых зависят результаты бизнеса в целом. Им лучше всего дать процент от ежемесячной прибыли компании или курируемого подразделения. Возможен и смешанный вариант. Если речь идет о конкретном проекте, которым руководит человек, можно положить ему небольшую зарплату и определенную часть прибыли, которую проект принесет.

Вторая категория сотрудников - работники, продающие товары и услуги, на которых специализируется ваша фирма. Для них лучший стимул - процент от реализованной продукции.

- Если маклер не просит высокую зарплату, а готов жить на проценты от сделок, сразу видно: это опытный человек. Он понимает, что сможет заработать больше, если его доходы будут целиком зависеть от его профессионализма. И для компании это тоже выгодно.

А вот для работников, занятых непосредственно производством профильного продукта компании, важнее всего стабильность. Им целесообразно платить фиксированную зарплату и премиальные по итогам квартала, года или после завершения какой-то конкретной работы.

И наконец, в четвертую группу входят сотрудники обслуживающих подразделений – бухгалтеры, секретари, охранники. Задача этих людей - обеспечить нормальную работу всей фирмы. Поэтому идеальный вариант для этой категории персонала – это фиксированный оклад и ежемесячные премиальные, составляющие 15-20% от выплат.

Очень важно, чтобы сотрудники фирмы хорошо понимали, по какому принципу им начисляется ежемесячное жалованье.

- Продавцам и руководителям нестрашно «работать на процентах» если они хорошо знают «правила игры», а хозяин фирмы их точно выполняет. В компании должна быть разработана формула, по которой каждый сотрудник может самостоятельно рассчитать свой заработок за прошедший месяц. Формула учитывает личный объем продаж сотрудника по различным категориям продуктов, ассортимент реализованных им товаров, выполнение или перевыполнение плана, количество постоянных и новых клиентов. Она позволяет определить выполнен ли норматив, установленный для базовой зарплаты сотрудника, его комиссионные и премиальные.

Что у фирмы в соцпакете?

Есть люди, которые работают ради того, чтобы пополнить свою коллекцию монет очередным редким экземпляром, а есть те, основная забота которых - заплатить за детсад и арендованную квартиру. Поэтому не стоит сбрасывать со счетов так называемый «социальный пакет». В российских компаниях он в среднем составляет от 10% до 30% от зарплаты сотрудника. В западных - от 20% до 50%. Чаще всего это бесплатное питание в офисе, медстраховка и проездной на общественный транспорт, оплата занятий в спортклубе, мобильного телефона, бензина и ремонта автомобиля, льготные путевки в санатории и детские лагеря, дотации на детей, приобретение и аренду жилья.

Многие молодые сотрудники будут готовы работать за небольшую заплату, если компания решит вложить деньги в их обучение либо просто не станет запрещать им учиться. Например, позволит два раза в неделю уходить с работы не 19.00, а в 17.00, чтобы успеть на занятия.

Социальными благами стоит обеспечить в первую очередь специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, а также старожилов компании. А вот давать льготы тем категориям сотрудников, среди которых велика текучка, невыгодно.


Контакты:
г.Нижний Новгород
ул.Пискунова, д.27
(831) 410-92-01
© 2005–2019 ООО "КБЦ"
Создание сайта © 2005–2019
Интернет-компания СофтАрт
Rambler's Top100