Кадровый Бизнес-Центр
На главнуюКарта сайтаКонтакты
Поиск: вакансия, ищу работу, BTL менеджер, Бизнес-тренер, Пресс-атташе на сайте www.Rabota.Ru.

Главная » Статьи » Работодателю » Рекрутинг без проблем

Рекрутинг без проблем

Российский рынок труда сегодня как никогда динамичен вследствие активного роста экономики и стремительного усиления конкуренции во многих областях. Растущий дефицит кадров делает все более актуальной проблему поиска специалистов. Реалии сегодняшнего дня таковы, что рынок и конкуренция являются теми регулирующими факторами, которые позволяют квалифицированным специалистам «перетекать» в наиболее перспективные отрасли бизнеса, в компании с наиболее выгодными условиями труда и возможностями профессионального и карьерного роста. Кроме того, этому способствуют большое количество информационных ресурсов и современные Интернет - технологии.

Каждая компания сегодня делает выбор: заниматься поиском кадров самостоятельно или отдать этот процесс на аутсорсинг.

Более высокий финансовый уровень предприятий и растущая культура управления бизнесом требуют более качественного и квалифицированного подбора сотрудников. Сейчас все сложнее найти хороших специалистов даже на позиции с типовыми требованиями. Поэтому роль рекрутинговых агентств продолжает расти.

· Работодатели обращаются в агентства по подбору персонала прежде всего для поиска тех категорий сотрудников, которых практически нельзя привлечь по объявлениям в СМИ или через Интерннет (это топ- менеджеры и наиболее квалифицированные специалисты, которые в настоящий момент успешно работают и не занимаются поиском вакансий, не размещают информацию о себе на «работных» сайтах, не читают газет с объявлениями о вакансиях) Именно они и представляют наибольший интерес для работодателей.

Агентства, хорошо знающие соответствующие сегменты рынка, имеющие обширные связи среди специалистов различных направлений деятельности, структурированную базу данных наиболее успешных профессионалов и владеющие методом прямого поиска, могут успешно выполнить такой заказ.

Среди других причин обращения работодателей в агентства по подбору персонала можно назвать стремление сэкономить время при расширенном наборе на линейные позиции, при срочности заказа, а также для облегчения работы по проверке рекомендаций.

Рекрутинговое агентство значительно экономит время работодателя, беря на себя огромную работу по просмотру резюме, проведению интервью, отбору специалистов, предоставляя заказчику 3-5 финальных кандидатов, не только соответствующих требованиям заявки, но так же проявляющих высокую мотивацию в получении вакансии именно этой компании и способных вписаться в ее корпоративную среду. Это обеспечивает быстроту и надежность подбора, облегчает поиск редких специалистов, и является особенно актуальным при массовом наборе на типовые вакансии, высокой текучке кадров.

Агентство ежегодно обновляет базу данных специалистов, отслеживая их карьерные продвижения, и имеет возможность осуществлять проверку рекомендаций, используя обширные деловые контакты.

Компаниям выгодно сотрудничать с рекрутинговыми агентствами так же и потому, что они освобождаются еще от целого ряда проблем, связанных с набором персонала:

· Агентство предоставляет заказчику гарантийное сопровождение кандидата на период испытательного срока, способствует его успешной адаптации, помогает сгладить возможные недоразумения, являясь посредником между работодателем и специалистом, а в случае его несоответствия или ухода из компании делает бесплатную замену.

· Работодатель может получить квалифицированную консультацию по кадровым вопросам, в том числе - по уточнению должностных обязанностей по данной вакансии, по уровню заработных плат различных специалистов, основным тенденциям рынка труда и т.п.

Однако, к сожалению, не всегда сотрудничество компании - работодателя и рекрутингового агентства является успешным.

Почему так происходит?

Прежде всего, нужно правильно выбрать кадровое агентство. Источником информации могут быть рейтинги кадровых агентств, статьи в СМИ, анализ рекламных объявлений, рекомендации партнеров, информация на сайте агентства. Обязательно следует выяснить, как давно работает агентство, кто его клиенты, его специализация, технология подбора. Имеет значение и то, какую информацию и как предоставят потенциальному клиенту по телефону при первичном обращении в агентство. Не следует ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам (скрининговые агентства или агентства, работающие поточным методом) или вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов на вакансию и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, а содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, привлечение к сотрудничеству высокопрофессиональных консультантов, а так же постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников кадрового агентства требует значительных средств. Для того, чтобы сделать окончательный выбор, обязательно нужно встретиться с консультантом, который будет вести заказ. Консультант расскажет о технологии подбора, из каких этапов будет складываться работа. Из всего этого заказчик сможет сделать вывод, из чего складывается стоимость работы по подбору специалистов на данную вакансию.

Необходимо помнить, что только тесное сотрудничество компании - заказчик и консультанта по подбору персонала рекрутингового агентства может привести к успешному закрытию вакансии.

При этом важнейшим этапом для возникновения доверия к кадровому агентству являются первые переговоры на стадии подписания договора, когда представитель компании- заказчика может оценить уровень компетентности консультанта, его знание определенного сегмента рынка, способность понять особенности бизнеса и потребности клиента, дать квалифицированную консультацию при обсуждении вакансии.

Представитель кадрового агентства тщательно готовится к встрече с заказчиком, стараясь собрать как можно более полную информацию о потенциальном клиенте из СМИ, Internet и других источников. Ведь именно от первой встречи, от умения вести переговоры, от того, как консультант будет обсуждать с работодателем особенности вакансии, по уровню его информированности и профессионализма заказчик будет судить о том, насколько агентство сможет помочь ему в решении проблем подбора необходимых специалистов. Это и есть тот фундамент, на котором строится все здание взаимного доверия и взаимовыгодного сотрудничества.

Следующим важным моментом является проработка заявки - ведь нужно понимать, что 80% успеха в поиске необходимого специалиста зависит от правильного «снятия» заказа. Очень часто бывает, что заказчик не вполне представляет, какой именно специалист ему нужен, каков круг обязанностей, каков необходимый уровень компетенций и образовательный уровень, соответствует ли уровень нагрузки будущего сотрудника уровню предлагаемого вознаграждения.

Задача консультанта по подбору персонала прежде всего понять потребности клиента (круг обязанностей будущего специалиста, необходимые профессиональные навыки и компетенции, критерии оценки, личностные качества, какие результаты от него ожидаются, в какие сроки, как будут оцениваться). Опытный консультант кадрового агентства может дать квалифицированную консультацию заказчику в случае «несбалансированности» вакансии по требованиям и уровню заработной платы, чтобы не возникла ситуация, когда условия заявки меняются в процессе работы, что затягивает сроки подбора специалистов.

Для успешной работы консультанту необходимо получить основную информацию о компании - заказчике (название, форма собственности, история и динамика развития, размеры компании, профиль деятельности, продукция, объемные показатели, место на рынке, финансовое положение и стабильность, корпоративная культура, стиль управления); а так же подробную информацию о подразделении, в которое подбирается работник (о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе, о том, как новый сотрудник будет вписан в эту структуру, подчиненность, стиль управления непосредственного руководителя, о взаимодействии со смежным подразделениями).

Необходимо также знать причину возникновения вакансии. В случае замены ушедшего или уходящего работника, получить информацию о нем и его работе, причинах увольнения.

Консультант должен быть проинформирован о компенсационном пакете (основная заработная плата и порядок ее выплаты, возможные премии, бонусы, страхование жизни, медицинское страхование, предоставление автомобиля или компенсация за использование личного транспорта, оплата питания, мобильной связи и т. п.), о повышении квалификации, корпоративном обучении, возможностях профессионального и карьерного роста сотрудника в компании.

Консультант рекрутингового агентства должен выявить положительные моменты работы в данной компании и оценить, насколько компания и предлагаемые ею условия хороши для привлечения сильных кандидатов, чтобы найти те мотивирующие факторы, которыми он сможет их заинтересовать.

Если заказчик не готов предоставить необходимую информацию, консультанту будет проблематично «закрыть» вакансию.

Поэтому важнейшим моментом является возможность общения консультанта кадрового агентства с лицами, принимающими решения. Если консультант контактирует только со специалистами, осуществляющими первичный отбор, возникает эффект «испорченного телефона», потребности клиента, а так же причины отказа кандидатам на вакансии не всегда бывают понятны, ведь HR- менеджер компании не всегда может владеть необходимой информацией.

Следующий важный момент, который необходимо отметить - это оперативность в принятии решений по кандидатам.

Представитель компании - заказчика и консультант рекрутингового агентства должны договориться о порядке и сроках предоставления агентством отчетов о проделанной работе по поиску специалистов по данной вакансии.

Консультанту должны быть так же хорошо известны порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения представленных кандидатов и принятия решения о найме (сколько этапов собеседования будет проходить кандидат на вакансию, кто будет проводить собеседование на каждом этапе, как оно будет проходить), а так же личностные особенности тех людей, которые будут рассматривать кандидатов и принимать решения.

Если заказчик быстро и оперативно сможет организовать собеседования и способен в кратчайшие сроки дать четкий ответ по кандидатам на вакансии, а в случае отказа - дать аргументированное обоснование, то и консультант сможет быстрее понять, правильно ли идет работа над вакансией, и, в случае необходимости, скорректировать ее.

Нужно ориентироваться на сотрудничество для успешного подбора специалиста, а не на длительный просмотр и «перебор» большого количества кандидатов на вакансию. Ошибочно думать, что чем больше специалистов будет просмотрено, тем лучше. Необходимо понимать, что затягивать с принятием решения не выгодно для работодателя - ведь специалисты сами активно занимаются поисками работы и лучшие из них «утекают» очень быстро. Одной из причин, из-за которой работодатель теряет хороших специалистов, является как раз ситуация, когда заказчик затягивает время с принятием решения по кандидату, а специалист принимает предложение компании - конкурента.

Здесь так же хотелось бы упомянуть о работодателях, которые устраивают тендеры или так называемые «собачьи бега» кадровых агентств. Как правило, в них участвуют агентства, работающие наименее профессионально и вынужденные браться за любой заказ. А вот кадровые агентства, способные предоставить наиболее качественные услуги по подбору персонала, на таких условиях работать не будут. Разумеется, заказчик вправе выбирать, с каким агентством ему работать. Но нужно помнить, что специалисты рассылают резюме по многим кадровым агентствам, и в случае тендера речь идет уже не о качестве подбора, а о том, кто быстрее успеет отправить резюме кандидата на вакансию. Гораздо эффективней выбрать одно агентство, которое работает наиболее профессионально на вашем сегменте рынка, и заключить с ним договор на эксклюзивное обслуживание, получив дополнительные скидки.

Но вот нужный специалист найден кадровым агентством, получил приглашение от компании- заказчика, принял его и вышел на работу в обговоренный срок. Вакансия успешно закрыта. Однако на этом работа кадрового агентства по данной заявке не заканчивается. Консультант курирует процесс прохождения специалистом испытательного срока, продолжая контактировать как с ним, так и с заказчиком в течение всего периода гарантийного сопровождения, отслеживая, насколько успешно новый сотрудник проходит процесс адаптации. И здесь роль консультанта кадрового агентства важна как роль посредника между специалистом и работодателем. Представитель кадрового агентства договаривается с обеими сторонами о том, чтобы его обязательно предупредили в случае возникновения каких - либо недоразумений, для того, чтобы вовремя устранить их и помочь работнику успешно закрепиться на новом рабочем месте. Только после того, когда процесс адаптации нового сотрудника успешно завершился, и он окончательно утвержден в должности, работа по данной вакансии считается завершенной.

В заключение хочу добавить, что для успешного сотрудничества необходимо не только соблюдение технологий по поиску и подбору персонала. Речь идет об обязательном соблюдении этики со стороны кадрового агентства как по отношению к работодателю, так и по отношению к кандидатам на вакансии, а так же об этичном отношении заказчика по отношению к соискателям и выполнении обязательств перед рекрутинговым агентством, что будет способствовать выстраиванию стабильных, взаимовыгодных партнерских отношений. 


Контакты:
г.Нижний Новгород
ул.Пискунова, д.27
(831) 410-92-01
© 2005–2019 ООО "КБЦ"
Создание сайта © 2005–2019
Интернет-компания СофтАрт
Rambler's Top100